2025.10.15
採用できないを解決する人材要件設計のコツ ― 欲しい人材に出会うための第一歩
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「求人を出しても応募が来ない」「採用してもミスマッチが多い」──多くの企業が直面している課題です。特にエンジニアやDX人材の採用は競争が激しく、従来の採用手法ではうまくいかなくなっています。
そこで重要となるのが 人材要件の設計 です。求める人物像が曖昧なまま採用を進めると、候補者に響かず、結果として「採用できない」状況を招きます。逆に、人材要件を明確に定義できれば、母集団形成から選考・定着までスムーズに進むのです。
本記事では、「採用できない」を解決するための人材要件設計のコツを解説します。
なぜ人材要件設計が重要なのか？
母集団形成の基盤になる
求人票やスカウトメールで候補者を惹きつけるには、具体的な要件が必要です。選考の判断基準になる
「どこを見るか」が明確でなければ、面接官によって評価がばらつきます。入社後のミスマッチを防ぐ
採用時に期待していた人物像と現実がズレていれば、早期離職のリスクが高まります。
👉 要件設計は「採用活動の設計図」であり、すべての出発点です。
採用できない企業の典型的な要件設計ミス
「優秀な人材が欲しい」という抽象的な定義
必須スキルと歓迎スキルの線引きが曖昧
経営戦略との関連性が弱く「なぜその人が必要か」が伝わらない
採用市場に存在しない人材像を描いてしまう
👉 要件設計の段階でつまずくと、採用全体が迷走します。
人材要件設計のコツ
1. 経営課題から逆算する
今の事業でどんな成果を出す必要があるか？
そのために解決すべき課題は何か？
それを担える人材の条件は？
👉 採用は「経営戦略を実現する手段」であることを忘れない。
2. 必須条件と歓迎条件を明確にする
必須条件：このスキルや経験がなければ採用できない
歓迎条件：あればプラスだが必須ではない
👉 要件を厳しくしすぎると母集団が減り、緩すぎるとミスマッチが増える。バランスが重要。
3. スキルだけでなくマインドも定義する
成長意欲があるか
変化に柔軟か
企業文化に共感できるか
👉 スキルは育成できても、マインドのミスマッチは修正困難。
4. 採用市場を踏まえた現実的な要件にする
今の市場に存在する人材像を調査する
年収水準やキャリア志向を把握する
必要なら段階的に採用する（ジュニア＋教育、外部CTO活用など）
5. 社内で合意を取る
経営層、人事、現場リーダーが同じ基準を共有する
面接評価シートを統一する
「なぜこの人材が必要か」を全員が説明できる状態にする
人材要件設計のプロセス例
経営課題を整理する
求める役割を定義する（例：プロダクト拡大に必要なエンジニア）
必須条件と歓迎条件を切り分ける
スキル・マインド・カルチャーフィットを定義する
社内合意を形成する
採用要件設計のチェックリスト
経営課題から逆算されているか？
必須条件と歓迎条件が明確か？
スキルだけでなくマインドも定義されているか？
採用市場を踏まえて現実的か？
社内で合意が形成されているか？
👉 このチェックを満たしていれば「採用できない」は大幅に減少します。
まとめ
採用できない原因の多くは「人材要件が曖昧」なことにあります。
経営課題から逆算する
必須条件と歓迎条件を明確にする
スキル＋マインド＋カルチャーフィットを定義する
採用市場を踏まえて現実的に設計する
社内で合意形成を行う
👉 IT Compassでは、経営戦略に基づいた人材要件設計の支援や、外部CTOによる採用支援も行っています。「欲しい人材に出会えない」と悩む企業は、ぜひご相談ください。
監修者
西脇 靖紘（lanitech合同会社 代表取締役CEO 兼 CTO）
「テクノロジーで人と社会をつなぐ」をミッションに、企業のDX推進・AI導入支援から、デジタル教育・地域共創まで幅広く活動。エンジニアとしての現場経験と経営視点を活かし、外部CTO・AIコンサルティングなどを通じて企業のデジタル変革を支援している。著書はオライリー・ジャパンから複数刊行。
